由于長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，我國(guó)事業(yè)單位過(guò)去一直強(qiáng)調(diào)要對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活進(jìn)行管制的職能，這就造成了事業(yè)單位機(jī)構(gòu)臃腫、效率低下、腐敗滋生。改革開放以來(lái)，雖然已經(jīng)沿著市場(chǎng)化的方向前進(jìn)了很多，但還存在許多重要問題，比如說(shuō)社會(huì)的公平、公正、行政管理中的民主機(jī)制等等，在進(jìn)一步深化改革過(guò)程中，必須對(duì)事業(yè)單位的投入產(chǎn)出、事業(yè)單位的行為效率、效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，確定問題所在，并接受人民群眾的監(jiān)督，這也是民主政治的基本要求。同時(shí)，對(duì)著體制改革，事業(yè)單位職能正在進(jìn)行重大調(diào)整，許多社會(huì)經(jīng)濟(jì)事務(wù)，事業(yè)單位將由直接管理變?yōu)樘峁┓?wù)，事業(yè)單位績(jī)效評(píng)估以其評(píng)估結(jié)果為這種變革提供了理論上的支持和技術(shù)上的幫助。所以說(shuō)，事業(yè)單位績(jī)效評(píng)估對(duì)于促進(jìn)民主制度的建設(shè)，加快政治體制改革的步法具有重大意義。

現(xiàn)代事業(yè)單位管理的核心問題是提高績(jī)效。要改進(jìn)績(jī)效，就必須首先了解目前的績(jī)效水平如何，如果不能測(cè)定績(jī)效，就無(wú)法改善它。績(jī)效評(píng)估對(duì)于提高事業(yè)單位績(jī)效的意義首先體現(xiàn)在計(jì)劃輔助功能，事業(yè)單位績(jī)效評(píng)估中的績(jī)效指標(biāo)有助于管理目標(biāo)的分化。更為重要的是，某一階段的績(jī)效評(píng)估結(jié)果有助于確定下一階段的指標(biāo)，并以此合理配置資源。科學(xué)的目標(biāo)制定有助于提高事業(yè)單位的績(jī)效。在行政工作走出進(jìn)化而進(jìn)入實(shí)施階段后，績(jī)效評(píng)估為工作中的監(jiān)督提供了信息支持。另外，在缺乏關(guān)于效果的客觀資料的情況下，資源配置大都是根據(jù)政治上的考慮做出了的，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)人在決定預(yù)算時(shí)，往往不知道把新增加的資金投向何處，以至于出現(xiàn)盲目花錢，但又不知道花的錢換來(lái)了什么情況，當(dāng)削減預(yù)算時(shí)，又不知道削減的是”肌肉”還是“脂肪”?？?jī)效評(píng)估是辨別成功還是失敗的手段，它有助于擺脫由于我們看不見自己的目標(biāo)而要加倍努力的窘境，有效避免了資源的浪費(fèi)?？傊?，事業(yè)單位績(jī)效評(píng)估有助于在組織內(nèi)部形成濃厚的績(jī)效意識(shí)，從而把提高績(jī)效的努力貫穿于事業(yè)單位管理活動(dòng)的各個(gè)環(huán)節(jié)。

事業(yè)單位績(jī)效評(píng)估是事業(yè)單位向公眾展示工作效果的機(jī)會(huì)，展示成果能贏得公眾對(duì)事業(yè)單位的支持。同時(shí)，展示事業(yè)單位績(jī)效狀況，能推動(dòng)公眾參與事業(yè)單位的監(jiān)督。事業(yè)單位向公眾提供公共服務(wù)具有壟斷性，公眾無(wú)法選擇，而績(jī)效評(píng)估實(shí)際上是一種信息活動(dòng)，其特點(diǎn)是蘋果過(guò)程的透明盒信息的公開，把事業(yè)單位在各個(gè)方面的表現(xiàn)做到全面、科學(xué)的描述并公布于眾，無(wú)疑有助于公眾了解、監(jiān)督和參與事業(yè)單位的工作，這也是事業(yè)單位由“暗箱操作”到“陽(yáng)光行政”的重要途徑。另一方面，事業(yè)單位績(jī)效評(píng)估并不只是展示成功，它也暴露事業(yè)單位的不足和失敗，這并不損害事業(yè)單位的信譽(yù)。相反，事業(yè)單位向公眾公開所面臨的困難和問題，并展示其為提高績(jī)效所做的努力及其成果，有利于克服公眾對(duì)事業(yè)單位的偏見，建立和鞏固對(duì)事業(yè)單位的信任。

如何對(duì)職工的績(jī)效進(jìn)行考核，是事業(yè)單位管理者所面臨的一個(gè)重大問題。在我國(guó)，事業(yè)單位基本上從德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面分優(yōu)秀、稱職、合格、不稱職四級(jí)全面考核職工績(jī)效。這樣以“德、能、勤、績(jī)”為核心的績(jī)效管理機(jī)制在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)維持了公共部門的人事績(jī)效管理，現(xiàn)有的績(jī)效管理存在以下幾個(gè)誤區(qū)：

（一）對(duì)考核定位的模糊與偏差

考核的定位，是考核的核心問題。定位問題，其實(shí)質(zhì)就是通過(guò)考核要解決什么問題，考核工作的管理目標(biāo)是什么。對(duì)考核定位的模糊主要表現(xiàn)在考核缺乏明確的目標(biāo)上，僅僅是為了考核而進(jìn)行考核，這樣做的結(jié)果通常是考核流于形式。考核結(jié)束后，績(jī)效的結(jié)果不能充分利用起來(lái)，耗費(fèi)了大量的時(shí)間和人力、物力?？己硕ㄎ坏钠钪饕w現(xiàn)在片面看待考核的管理目標(biāo)上，對(duì)考核目的的定位過(guò)于狹窄。例如，某事業(yè)單位考核的目的主要是為了年底獎(jiǎng)金分配。

考核的首要目的是對(duì)管理過(guò)程的一種控制，其核心的管理目標(biāo)是通過(guò)了解和考核職工的績(jī)效及組織的績(jī)效，并通過(guò)結(jié)果的反饋實(shí)現(xiàn)職工績(jī)效的提升和事業(yè)單位管理的改善；其次，考核的結(jié)果還可以用于確定職工的提升、獎(jiǎng)懲和各種利益的分配。很多事業(yè)單位都將考核定位于確定利益分配的依據(jù)和工具，這確實(shí)會(huì)對(duì)職工帶來(lái)一定的激勵(lì)，但勢(shì)必使得考核在職工心中的形象是一種負(fù)面的消極形象，從而產(chǎn)生心理上的壓力，這是對(duì)考核形象的一種扭曲。必須將考核作為完整的績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)看待，才能對(duì)考核進(jìn)行正確的定位。

（二）績(jī)效指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)

一般來(lái)說(shuō)，職工的績(jī)效中可評(píng)價(jià)的指標(biāo)一部分應(yīng)該是與其工作產(chǎn)出直接相關(guān)的，也就是直接對(duì)其工作結(jié)果的評(píng)價(jià)，國(guó)外有的管理學(xué)家將這部分績(jī)效稱為任務(wù)績(jī)效；另一部分績(jī)效指標(biāo)是對(duì)工作結(jié)果造成影響的因素，但并不是以結(jié)果的形式表現(xiàn)出來(lái)的，一般為工作過(guò)程中的一些表現(xiàn)，通常稱為周邊績(jī)效，對(duì)任務(wù)績(jī)效的評(píng)價(jià)通常采用質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)效、成本、他人的反應(yīng)等指標(biāo)來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)周邊績(jī)效的評(píng)價(jià)通常采用行為性的描述來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)。這樣就使得績(jī)效管理的指標(biāo)形成一套體系，同時(shí)也可以操作化評(píng)價(jià)。但是在事業(yè)單位的績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)中，常犯的錯(cuò)誤是：在任務(wù)績(jī)效方面僅僅從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)去衡量，對(duì)于單一化，很多指標(biāo)沒有包括進(jìn)去，因?yàn)閷?duì)很多工作來(lái)說(shuō)，不是僅僅只關(guān)注經(jīng)營(yíng)的指標(biāo)就可以的。而在周邊績(jī)效中，所采用的評(píng)價(jià)指標(biāo)很多位評(píng)價(jià)性的描述，而不是行為性的描述，評(píng)價(jià)時(shí)多以來(lái)評(píng)價(jià)者的主觀感覺，缺乏科學(xué)性，如果采用行為性的描述，則可以進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)。

同樣，在設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)時(shí)要系統(tǒng)考慮指標(biāo)的內(nèi)在承接性。根據(jù)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，明確各部門的工作職責(zé)和考核目標(biāo)，在將職責(zé)和目標(biāo)合理分解到每個(gè)職工身上，環(huán)環(huán)相扣，層層落實(shí)。這樣，只要所有職工的績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了，部門目標(biāo)就可以實(shí)現(xiàn)，組織目標(biāo)也就實(shí)現(xiàn)了。

（三）考核周期的設(shè)置不盡合理

所謂考核的周期，就是指多長(zhǎng)時(shí)間進(jìn)行一次考核，多數(shù)事業(yè)單位都一年進(jìn)行一次考核，這與考核的目的有關(guān)。如果考核的目的主要是為了分獎(jiǎng)金，那么就會(huì)使得考核的周期與獎(jiǎng)金分配的周期保持一致。

事實(shí)上，從考核的績(jī)效指標(biāo)來(lái)看，不同的績(jī)效指標(biāo)需要不同的考核周期。對(duì)于任務(wù)性績(jī)效指標(biāo)，可能需要較短的考核周期，這樣做的好處是：一方面，在較短的時(shí)間內(nèi)，考核者對(duì)被考核者在他的工作產(chǎn)出有較清晰的記錄和印象；另一方面，對(duì)工作的產(chǎn)出及時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋，有利于及時(shí)地改進(jìn)工作，避免將問題一起積攢到年底來(lái)處理。對(duì)于周邊績(jī)效的指標(biāo)，則適合于在相對(duì)較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)進(jìn)行考核，例如半年或一年，因?yàn)檫@些關(guān)于人的表現(xiàn)的指標(biāo)具有相對(duì)穩(wěn)定性，需較長(zhǎng)時(shí)間才能得出結(jié)論，不過(guò)，應(yīng)在平時(shí)進(jìn)行一些簡(jiǎn)單的行為記錄作為考核時(shí)的依據(jù)。

（四）考核關(guān)系尚未理順

要想使考核有效進(jìn)行，必須確定好由誰(shuí)來(lái)實(shí)施考核，也就是確定好考核者與被考核者的關(guān)系。事業(yè)單位常采用的方式是由考核小組來(lái)實(shí)施考核，這種方式有利于保證考核的客觀、公正，但是也有一些不利的方面。通常來(lái)說(shuō)，獲得不同的績(jī)效指標(biāo)的信息需要從不同的主體處獲得。應(yīng)該讓對(duì)某個(gè)績(jī)效指標(biāo)最有發(fā)言權(quán)的主體對(duì)該績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)?？己岁P(guān)系與管理關(guān)系保持一致是一種有效的方式，因?yàn)楣芾碚邔?duì)被管理者的績(jī)效最有發(fā)言權(quán)。而考核小組可能在某種程度上并不能直接獲得某些績(jī)效指標(biāo)，僅通過(guò)考核小組進(jìn)行考核時(shí)片面的。當(dāng)然，管理者也不可能得到被管理者的全部績(jī)效指標(biāo)，還需要從與被管理者有關(guān)的其他方面獲得信息。

（五）績(jī)效管理與其前后的其它工作環(huán)節(jié)銜接不好

想做好績(jī)效管理，還必須做好考核期開始時(shí)的工作目標(biāo)和績(jī)效指標(biāo)確診工作，以及考核后期的結(jié)果反饋工作，將績(jī)效管理放在完整的績(jī)效管理過(guò)程中，由于許多事業(yè)單位并沒有將考核放在績(jī)效管理的體系中考慮，孤立在看待考核，因此不能重視考核前期和后期的相關(guān)工作。在考核之前，主管人員需要與職工溝通，共同確認(rèn)工作的目標(biāo)和應(yīng)達(dá)成的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。考核結(jié)束后，主管人員需要與職工進(jìn)行績(jī)效面談，共同制定今后工作改進(jìn)的方案。

（六）缺乏對(duì)績(jī)效管理必要的培訓(xùn)

在工作實(shí)際中，對(duì)職工特別是對(duì)具體參與績(jī)效考評(píng)的管理人員缺乏必要的績(jī)效管理知識(shí)培訓(xùn)和輔導(dǎo)。績(jī)效考評(píng)不僅取決于評(píng)價(jià)系統(tǒng)本身的科學(xué)性與可靠性，還取決于評(píng)價(jià)者的評(píng)價(jià)能力，評(píng)價(jià)者的任何主觀失誤或?qū)υu(píng)價(jià)指標(biāo)和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)識(shí)誤差都會(huì)在很大程度上影響評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性，進(jìn)而影響人力資源管理其它環(huán)節(jié)的有效性。

（七）考核結(jié)果反饋不當(dāng)，與獎(jiǎng)懲聯(lián)系不緊密

當(dāng)前，我們?cè)诳己斯ぷ鹘Y(jié)束后，很少向考核對(duì)象反饋意見，即使有反饋也多是下達(dá)通知，談不上雙方溝通。被考核者在績(jī)效完成中存在的問題，很少得到他人的指導(dǎo)和幫助，從而使考核結(jié)果不能充分有效地利用和轉(zhuǎn)化，導(dǎo)致考核的作用失效。另外，考核的結(jié)果與獎(jiǎng)懲掛鉤不緊密，而且獎(jiǎng)懲缺乏法制性，以至考核流于形式。

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