企業(yè)最寶貴的資源是人才，寶潔前任董事長Richard Deupree就曾經(jīng)說過：“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會垮掉；相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，十年內(nèi)我們將重建一切。”

對于當下快速發(fā)展的中國企業(yè)來說，持續(xù)實現(xiàn)企業(yè)外部人才引進與內(nèi)部人才的培養(yǎng)是企業(yè)永續(xù)經(jīng)營的基本前提。為了做到快出人才、多出人才，我國企業(yè)開始陸續(xù)地、不遺余力地投入大筆的資源用于企業(yè)人才培養(yǎng)工作，其中最顯著的現(xiàn)象就是：沒有一個大型企業(yè)人力資源部門不設培訓管理職能的、各類企業(yè)大學也如雨后春筍般相繼涌現(xiàn)。

企業(yè)的人才培養(yǎng)工作是一個系統(tǒng)的工程，它必須從企業(yè)實際的人力資源現(xiàn)狀出發(fā)，以支撐企業(yè)長遠的戰(zhàn)略規(guī)劃為導向，結(jié)合每年具體的經(jīng)營規(guī)劃落地之需要，有針對性地進行各項人力資源的訓練和開發(fā)的活動。

通常人才培養(yǎng)與發(fā)展的具體步驟分為七步進行，其流程如圖所示：

圖：西方人才培養(yǎng)與發(fā)展規(guī)劃研究框架

圖：企業(yè)人才培養(yǎng)與發(fā)展規(guī)劃流程

1.明確現(xiàn)有戰(zhàn)略

明確此戰(zhàn)略決策對人才戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，以及人才戰(zhàn)略規(guī)劃所能提供的支持。

2.現(xiàn)有人才盤點   

弄清事業(yè)單位內(nèi)部現(xiàn)有人才的狀況，是制定人才戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎工作。實現(xiàn)組織戰(zhàn)略，首先要立足開發(fā)現(xiàn)有的人才，因此必須采用科學的評價分析方法。負責部門需要對本組織各類人才數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、利用及潛力狀況、流動比率等進行統(tǒng)計。這一部分工作就需要結(jié)合人才管理信息系統(tǒng)來進行。如果組織尚未建立人才管理信息系統(tǒng)，這不工作最好和建立該系統(tǒng)同時進行。良好的人才管理信息系統(tǒng)，應盡量輸入與公務人員個人和工作情況的資料，以備管理分析時用。人才信息應該包括以下幾個方面：

（1）個人基本情況，如姓名、性別、出生日期、身體自然狀況和將抗狀況、婚姻、民族和所參加的黨派等。

（2）錄用資料，包括合同簽訂時間、候選人征募來源、管理經(jīng)歷、外語種類水平、特殊技能，以及對組織有潛在價值的愛好或特長等。

（3）教育資料，包括受教育程度、專業(yè)領域、各類培訓證書等。

（4）工資資料，包括工資類別、等級、工資額，上次加薪日期以及對下次加薪日期及薪量的預測等。

（5）工作執(zhí)行評價，包括上次評價時間、評價或成績報告、歷次評價的原始資料等。

（6）工作經(jīng)歷，包括以往工作單位和部門、特殊培訓資料、升降職原因、是否受過處分的原因和類型、最后一次內(nèi)部崗位調(diào)整的資料等。

（7）服務與離職資料，包括任職時間長度、離職次數(shù)及離職原因等。

（8）工作態(tài)度，包括效率、質(zhì)量、缺勤和遲到早退激勵、有否建議及建議數(shù)量和采納數(shù)，有否抱怨及其經(jīng)常性、抱怨內(nèi)容等。

（9）安全與事故資料，包括因工受傷和非因公受傷、傷害程度、事故次數(shù)類型及原因等。

（10）工作環(huán)境情況等

這一階段必須獲取和參考的另一項重要信息便是工作分析的有關(guān)信息情況。

3.人才需求預測

這一步工作與人才盤點可同步進行。人才需求預測主要是根據(jù)機關(guān)、事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本單位的內(nèi)外部條件選擇預測技術(shù)，然后對人員需求的結(jié)果和數(shù)量、質(zhì)量進行預測。

4.人才供給預測

人才供給預測包括兩個內(nèi)容：一是內(nèi)部供給預測，即根據(jù)現(xiàn)有人才及其未來變動情況，確定未來所能提供的人員數(shù)量和質(zhì)量；二是對外部人才供給進行預測，確定未來可能的各類人才供給情況。

5. 制定人才培養(yǎng)與發(fā)展規(guī)劃

人才培養(yǎng)與發(fā)展規(guī)劃主要是從人才數(shù)量、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)3個方面入手。

6. 執(zhí)行人才戰(zhàn)略規(guī)劃和實施監(jiān)控

人才培養(yǎng)與發(fā)展規(guī)劃應包括預算、目標和標準設置，并建立一整套報告程序來保證對規(guī)劃的監(jiān)控。人才培養(yǎng)與發(fā)展規(guī)劃可以報告整個機關(guān)的人員總數(shù)記憶計劃招聘總數(shù)。另外，還有報告損耗量的比率變化趨勢如何。

7.評估人才培養(yǎng)與發(fā)展規(guī)劃

這一步驟主要是對規(guī)劃實施的可行性做評價。這個評估要客觀、公正和準確，同事要進行成本—效益分析以及深化規(guī)劃的有效性。在評估時一定要征求部門領導和基層領導的同意，因為他們是規(guī)劃的直接受益人，對規(guī)劃最有發(fā)言權(quán)。

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