近年來，隨著醫(yī)院人事制度改革的不斷深化和事業(yè)單位全員聘任制的逐步推行，由合同制聘用的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員(以下簡稱合同制聘用職工)來承擔(dān)常規(guī)醫(yī)療、護(hù)理工作，已成為醫(yī)院用工制度改革中的一項重要舉措。在目前人員編制受限、合同制聘用職工人數(shù)越來越多的情況下，如何進(jìn)一步加強合同制聘用職工的管理，充分發(fā)揮其積極性，體現(xiàn)以人為本的管理理念，已經(jīng)成為醫(yī)院人事管理的重要任務(wù)。

（一）醫(yī)學(xué)院人事管理改革背景

隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，某醫(yī)院通過與其他醫(yī)院聯(lián)合辦醫(yī)、建立協(xié)作關(guān)系等形式，使業(yè)務(wù)量不斷上升，床位數(shù)和在崗職工人數(shù)也不斷增加。醫(yī)院實際開放床位數(shù)達(dá)1600張，在崗職工2635人，然而由于種種原因，醫(yī)院的人員編制并未相應(yīng)增加，實際核定床位仍為980張，審批核定的人員編制為1395人，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足臨床實際工作需要。同時，該院作為醫(yī)療、教學(xué)、科研并重的綜合性三甲醫(yī)院，急需增設(shè)科研人員編制和適當(dāng)增加教學(xué)人員編制。因此，在嚴(yán)重缺編的情況下，只有通過招聘合同制聘用職工，才能緩解人員緊缺問題、滿足患者需要。

（二）現(xiàn)有職工及合同制聘用職工的分布情況

醫(yī)院作為差額預(yù)算管理單位，雖有政府撥款，但其在醫(yī)院收支中只占很小的比例，大部分支出經(jīng)費仍需醫(yī)院自行解決。隨著在崗職工人數(shù)的不斷增加，人員經(jīng)費支出越來越多，在醫(yī)院成本構(gòu)成中的比例也逐年提高，如該院2004年在崗職工1839人，實際開放床位1045張，人員經(jīng)費占醫(yī)院總支出的24.36％；至2006年，在崗職工1963人，實際開放床位1457張，人員經(jīng)費占醫(yī)院總支出達(dá)29.57％。

表：xx院2004—2006年職工及人員經(jīng)費情況

然而在實際工作中，某些崗位并不一定非要正式在編職工來完成，通過以崗定薪的方式，完全可以由合同制聘用職工來代替。因此近年來，該院根據(jù)學(xué)科發(fā)展要求和實際工作需要，先后招聘了一批合同制聘用職工。據(jù)統(tǒng)計，醫(yī)院現(xiàn)有合同制聘用職工386人，占醫(yī)院總?cè)藬?shù)的14.7％，分布在臨床醫(yī)療、護(hù)理、醫(yī)技等部門，這些合同制聘用職工在各自崗位上發(fā)揮了重要作用。

另外，2002年9月6日，該院與其他醫(yī)院簽約組建聯(lián)合體，這種緊密型聯(lián)合辦醫(yī)模式是省內(nèi)率先進(jìn)行的一次國有醫(yī)院體制改革。聯(lián)合辦醫(yī)并非兼并，在人力資源管理方面，合作醫(yī)院只是作為該院的一個院區(qū)進(jìn)行管理，因此該院職工也只能以合同制聘用職工的形式使用。

（三）合同制聘用職工管理中存在的問題和對策

（1）關(guān)心合同制聘用職工的工作和生活，消除其自卑心理

該院論資排輩的現(xiàn)象較為嚴(yán)重，受這種傳統(tǒng)就業(yè)觀念的影響，合同制聘用職工容易產(chǎn)生自卑心理，認(rèn)為自己地位較低，不受尊重，沒有歸屬感，而且隨時有被解聘的可能，缺乏職業(yè)安全感。因此，合同制聘用職工常常表現(xiàn)為思想不穩(wěn)定、工作積極性不高。

為了真正樹立以人為本的管理理念，該院通過多種途徑關(guān)心合同制聘用職工的工作和生活，使他們盡快融入到醫(yī)院集體當(dāng)中。如加強正面教育和溝通疏導(dǎo)，引導(dǎo)他們正確認(rèn)識自我，幫助他們了解醫(yī)院的規(guī)章制度和相關(guān)政策，鼓勵他們積極參加醫(yī)院組織的各類學(xué)習(xí)培訓(xùn)和活動，調(diào)動他們的工作積極性，使他們能夠為醫(yī)院的發(fā)展而努力。

（2）提高合同制聘用職工的收入，穩(wěn)定人員隊伍

一些合同制聘用職工盡管工作年限較長、工作經(jīng)驗較豐富、工作很努力，有時甚至做得比正式在編職工還要好，卻往往受編制的影響，其收入比正式在編職工低很多，因此他們?nèi)菀桩a(chǎn)生不公平的感覺。針對這種現(xiàn)象，醫(yī)院按照同工同酬的要求，制訂了一系列管理規(guī)定，根據(jù)合同制聘用職工的崗位性質(zhì)、工作年限、服務(wù)態(tài)度、安全醫(yī)療、完成工作的數(shù)量和質(zhì)量等指標(biāo)來確定薪酬，逐漸縮小其與正式在編職工之間的收入差距。如對從事病區(qū)護(hù)理工作滿5年、大專及以上學(xué)歷(專業(yè)對口)、表現(xiàn)優(yōu)秀、近3年考核成績突出，并具有士級及以上職稱的合同制聘用人員，經(jīng)技術(shù)準(zhǔn)入考核和聘任相應(yīng)崗位后，其待遇參照在編同類人員標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。2005年，醫(yī)院首次聘任6位合同制護(hù)士，其基本工資、獎金勞務(wù)費、高溫費、過年過節(jié)福利待遇等均參照正式職工(護(hù)士)的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。而且，醫(yī)院還為合同制聘用職工辦理養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、生育和失業(yè)等社會保險，極大地提高了合同制聘用職工的工作積極性，較好地穩(wěn)定了合同制聘用職工隊伍。

（3）加強對合同制聘用職工的管理，保證醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量

合同制聘用職工與醫(yī)院簽訂一定服務(wù)期限的聘用合同，相對來說，流動較為頻繁，容易產(chǎn)生得過且過的情緒，工作責(zé)任心不強，可能會影響醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療安全。

為了保證醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療安全，該院對在崗的合同制聘用職工嚴(yán)格執(zhí)行專業(yè)技術(shù)準(zhǔn)入制度，做到依法執(zhí)業(yè)。在合同制聘用職工的職稱晉升、聘任方面，按在編正式職工各級各類職稱晉升條件和聘任要求，實行統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一管理。一方面鼓勵合同制聘用職工參加職稱晉升資格考試和職稱晉升、評審、聘任申報；另一方面，對從外院取得職稱任職資格的合同制聘用職工，試用期滿后，本人可提出與現(xiàn)有職稱任職資格等級一致的職稱聘任申請，醫(yī)院嚴(yán)格按照同級專業(yè)技術(shù)準(zhǔn)入考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，經(jīng)考核合格、技術(shù)準(zhǔn)人后方可聘任。該院與合作醫(yī)院聯(lián)合辦醫(yī)期間，對其衛(wèi)技人員分期分批進(jìn)行專業(yè)技術(shù)準(zhǔn)人考核，對未通過考核的人員，以低一級職稱聘任。通過專業(yè)技術(shù)準(zhǔn)人考核，嚴(yán)格把關(guān)，依法執(zhí)業(yè)，較好地保證了合同制聘用職工的專業(yè)技術(shù)水平。

（4）加強對合同制聘用職工的培訓(xùn)，提高其整體素質(zhì)

受傳統(tǒng)觀念的影響，醫(yī)院管理者往往對合同制聘用職工不夠重視，與正式職工區(qū)別對待，在學(xué)習(xí)、培養(yǎng)等方面給予的機會不多，這不利于合同制聘用職工成長和專業(yè)技術(shù)水平、整體素質(zhì)的提高。為此，該院嚴(yán)格按照三甲醫(yī)院專業(yè)技術(shù)崗位的要求和聘任標(biāo)準(zhǔn)，定期或不定期地對合同制聘用職工進(jìn)行考核和培訓(xùn)，努力提高他們的業(yè)務(wù)素質(zhì)和專業(yè)技術(shù)水平。l臨床醫(yī)療、醫(yī)技崗位由醫(yī)務(wù)部負(fù)責(zé)培訓(xùn)和考核，護(hù)理崗位由護(hù)理部負(fù)責(zé)培訓(xùn)和考核，考核的內(nèi)容包括專業(yè)知識、操作技能、病歷書寫等，一些共性的考試考核項目如英語考試、“三基”知識考試、繼續(xù)教育等則由科教部負(fù)責(zé)。同時，為每位合同制聘用職工都建立了業(yè)務(wù)檔案，將每次參加培訓(xùn)的記錄和考試考核的成績都存檔保管，作為續(xù)聘的條件之一。

（四）改革后運行效果和總結(jié)

合同制聘用職工和在編正式職工一樣，都是醫(yī)院不可缺少的專業(yè)技術(shù)力量。因此，應(yīng)以“統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一管理”為原則，在崗位要求、招聘條件、職稱晉升、聘任、薪酬福利、評先選優(yōu)等方面，一視同仁，逐步穩(wěn)定和發(fā)展醫(yī)院合同制聘用職工隊伍。

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