（一）企業(yè)概況：
河南某集團(tuán)是國(guó)家大型高科技企業(yè)、國(guó)家級(jí)重點(diǎn)高新技術(shù)企業(yè)、國(guó)家863重大專項(xiàng)研發(fā)及產(chǎn)業(yè)化基地、國(guó)家信息化示范企業(yè)、國(guó)家級(jí)電源產(chǎn)業(yè)園骨干企業(yè)、中國(guó)電子信息百?gòu)?qiáng)企業(yè)、河南省民營(yíng)企業(yè)、河南省百戶重點(diǎn)工業(yè)化企業(yè)、河南省優(yōu)秀民營(yíng)企業(yè)。該集團(tuán)創(chuàng)立于1993年，總部位于河南省新鄉(xiāng)市。已發(fā)展成為擁有全球領(lǐng)先的新能源材料和高性能二次電池、電源系統(tǒng)研發(fā)生產(chǎn)基地；全球最大的制冷配套產(chǎn)業(yè)研發(fā)生產(chǎn)基地；國(guó)家中部地區(qū)最大的大型輸送裝備及石油化工裝備重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)化制造基地三大產(chǎn)業(yè)的現(xiàn)代企業(yè)集團(tuán)，并與惠而浦、GE、西門子、伊萊克斯、三星、LG、松下、海爾、比亞迪、神華等數(shù)十家國(guó)內(nèi)外大型企業(yè)集團(tuán)建立了戰(zhàn)略合作關(guān)系。集團(tuán)共有員工8000余人，中、高級(jí)科技管理人員占32%以上，其中，享受國(guó)務(wù)院特殊津貼專家7人。集團(tuán)還外聘了大批在國(guó)內(nèi)外享有崇高聲譽(yù)的技術(shù)權(quán)威、專家學(xué)者等擔(dān)任高級(jí)技術(shù)顧問(wèn)，并與中科院、清華大學(xué)、中南大學(xué)、鄭州大學(xué)、北京有色金屬研究總院等院所建立了長(zhǎng)期的技術(shù)合作關(guān)系。
（二）存在問(wèn)題：
薪酬管理方面：薪酬管理體系還不完善，薪酬也不能對(duì)員工起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。
績(jī)效管理方面：企業(yè)的績(jī)效管理基本上僅僅是績(jī)效考核一個(gè)環(huán)節(jié)，而不是績(jī)效管理的一個(gè)閉環(huán)，職能部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理不重視，缺乏績(jī)效溝通和輔導(dǎo)。多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)有偏差，認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源部門的事情，與他們關(guān)系不大?？?jī)效管理沒(méi)有起到激發(fā)員工潛能的作用，干部都簽訂績(jī)效合同，每月有績(jī)效考核，但是效果不好。子公司團(tuán)隊(duì)的KPI中經(jīng)濟(jì)指標(biāo)權(quán)重偏大，造成對(duì)干部真正干的工作考核權(quán)重偏低。
干部隊(duì)伍建設(shè)方面：老同志經(jīng)驗(yàn)主義嚴(yán)重，需盡快提升；青年干部人才斷檔，培養(yǎng)方式有待優(yōu)化；職業(yè)經(jīng)理人工作環(huán)境不佳，干部隊(duì)伍管理機(jī)制建設(shè)方面存在問(wèn)題 …
（三）解決方案：
薪酬方面：
（1）基于組織功能分析，系統(tǒng)梳理各部門組織職能，同時(shí)開(kāi)展工作分析，撰寫崗位說(shuō)明書；
（2）開(kāi)展崗位價(jià)值評(píng)估，并根據(jù)戰(zhàn)略、人力資源管理策略，確定公司薪酬理念及各序列人員的薪酬策略；
（3）收集典型崗位的外部市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)，與公司的薪酬水平進(jìn)行比較；
（4）提出公司各類人員薪酬設(shè)計(jì)的整體框架，就薪酬模式、薪酬結(jié)構(gòu)、福利體系進(jìn)行明確；
（5）進(jìn)行薪酬模擬評(píng)價(jià)，將現(xiàn)有人員帶人新體系，測(cè)算新薪酬方案所引起的變化與對(duì)總額的影響，以及內(nèi)部比價(jià)關(guān)系的合理性；
（6）制定企業(yè)高層中長(zhǎng)期激勵(lì)激勵(lì)方案，完成相關(guān)測(cè)算及配套附件的擬制。
績(jī)效方面：
（1）基于平衡記分卡、原有體系優(yōu)化兩種不同模式，分別搭建了公司中高層績(jī)效管理框架，并選擇一種作為執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)明確了績(jī)效管理實(shí)施細(xì)則；
（2）建立基于崗位、流程的績(jī)效指標(biāo)庫(kù)，以及針對(duì)崗位的績(jī)效管理操作細(xì)則法；
（3）提出高管團(tuán)隊(duì)年度承包模式優(yōu)化建議，對(duì)承包指標(biāo)體系、承包協(xié)議追控機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化；
（4）針對(duì)下屬企業(yè)銷售團(tuán)隊(duì)考核及激勵(lì)模式進(jìn)行優(yōu)化；
（3）對(duì)總部、二級(jí)單位開(kāi)展績(jī)效培訓(xùn)，對(duì)績(jī)效理念、案例及操作技巧等相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行宣貫。
干部管理：
（1）建立干部管理體系，對(duì)干部管理體系建設(shè)背景、管理理論分享以及案例啟示、干部管理體系建設(shè)思路、干部管理標(biāo)準(zhǔn)系統(tǒng)、管理系統(tǒng)、開(kāi)發(fā)系統(tǒng)、執(zhí)行系統(tǒng)等內(nèi)容進(jìn)行明確；
（2）進(jìn)行干部評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系建設(shè)，包括序列劃分、能力素質(zhì)模型（含詞典庫(kù)）、任職資格體系等內(nèi)容；
（3）開(kāi)展企業(yè)中高層干部評(píng)價(jià)工作，完成評(píng)價(jià)方案撰寫、評(píng)價(jià)工具開(kāi)發(fā)、評(píng)價(jià)組織實(shí)施、評(píng)價(jià)報(bào)告撰寫等工作，對(duì)現(xiàn)有干部勝任能力提出建議；
（4）基于評(píng)價(jià)結(jié)果，提出干部培養(yǎng)建議，并提出企業(yè)“領(lǐng)軍人才”“財(cái)務(wù)人員”等專項(xiàng)培養(yǎng)提升方案，并針對(duì)每一位高管提出培訓(xùn)課程建議；
（5）制定干部管理制度，對(duì)企業(yè)干部?jī)?chǔ)備、干部選拔、干部任用、干部培養(yǎng)、干部考評(píng)、干部問(wèn)責(zé)、干部離職離崗、干部檔案管理等內(nèi)容進(jìn)行明確；
（6）提出干部監(jiān)察管理辦法，對(duì)干部監(jiān)察管理機(jī)構(gòu)、監(jiān)察內(nèi)容、監(jiān)察信息收集、監(jiān)察立項(xiàng)、監(jiān)察實(shí)施、監(jiān)察整改、干部行為數(shù)據(jù)庫(kù)管理等內(nèi)容進(jìn)行明確。
（四）實(shí)施效果：
（1）通過(guò)薪酬體系優(yōu)化，進(jìn)一步完善了企業(yè)中高管薪酬體系，提出了企業(yè)中長(zhǎng)期激勵(lì)方案并對(duì)現(xiàn)有的承包模式進(jìn)行了優(yōu)化。在員工層面，基于歷史數(shù)據(jù)、市場(chǎng)數(shù)據(jù)、內(nèi)部平衡性等因素，建立了科學(xué)、系統(tǒng)、動(dòng)態(tài)的薪酬體系，為企業(yè)內(nèi)部薪酬科學(xué)管理提供了支撐。
（2）通過(guò)績(jī)效體系的完善，讓企業(yè)深入理解和不同技術(shù)系統(tǒng)（BSC/KPI）間的差異和企業(yè)的適用條件，企業(yè)績(jī)效指標(biāo)體系得到了進(jìn)一步的優(yōu)化，在績(jī)效管理程序中重點(diǎn)對(duì)績(jī)效面談及溝通等環(huán)節(jié)的標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施細(xì)節(jié)進(jìn)行了明確，建立了績(jī)效管理的閉環(huán)。
（3）對(duì)企業(yè)關(guān)鍵業(yè)務(wù)板塊的銷售人員考核及激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行明確。
（4）通過(guò)干部管理體系的建設(shè)，實(shí)現(xiàn)了“建標(biāo)準(zhǔn)、強(qiáng)儲(chǔ)備、提能力、嚴(yán)監(jiān)察、燃激情、拼業(yè)績(jī)”的建設(shè)目標(biāo)，同時(shí)通過(guò)多元測(cè)評(píng)模式的組合，對(duì)現(xiàn)有中高層管理者進(jìn)行了全面測(cè)評(píng)，對(duì)企業(yè)人員選拔、使用、培養(yǎng)提出了有針對(duì)性的建議。同時(shí)，對(duì)企業(yè)干部管理的標(biāo)準(zhǔn)體系、管理監(jiān)察體系、開(kāi)發(fā)體系、執(zhí)行體系進(jìn)行了全面的完善。