（一）改革背景

X市質(zhì)監(jiān)系統(tǒng)事業(yè)單位是國家授權(quán)依法承擔(dān)X地區(qū)質(zhì)量、計(jì)量、特種設(shè)備監(jiān)督檢驗(yàn)和作業(yè)人員培訓(xùn)考核工作的國家法定檢驗(yàn)檢測機(jī)構(gòu)。目前X市質(zhì)監(jiān)系統(tǒng)事業(yè)單位共有7個(gè)，分別是X市產(chǎn)品質(zhì)量監(jiān)督檢驗(yàn)所、X市計(jì)量檢驗(yàn)研究所、X市特種設(shè)備監(jiān)督檢驗(yàn)所、X市鍋爐壓力容器檢驗(yàn)研究所、X市建材產(chǎn)品檢測中心、X市標(biāo)準(zhǔn)化信息中心、X市質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局稽查大隊(duì)。除第七個(gè)單位目前事業(yè)單位、按公務(wù)員管理外，其余6個(gè)均為自收自支事業(yè)單位，財(cái)政管理為預(yù)算內(nèi)管理。

（二）存在問題

1、發(fā)展戰(zhàn)略的定位缺失

X市質(zhì)監(jiān)事業(yè)單位應(yīng)扮演何種角色，組織使命不同，社會(huì)價(jià)值定位就有區(qū)別，現(xiàn)有地人力資源戰(zhàn)略也會(huì)有不同，當(dāng)然薪酬策略也就需要根據(jù)其戰(zhàn)略發(fā)展做相應(yīng)調(diào)整。X市質(zhì)監(jiān)試行“重實(shí)績、重貢獻(xiàn)、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，形式多樣、自主靈活”的分配激勵(lì)機(jī)制，倡導(dǎo)“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配原則，薪酬思路是正確的，但是在實(shí)際操作過程中簡單地將其用于單位的薪酬設(shè)計(jì)，忽視單位的使命與定位等核心問題，薪酬變革沒有達(dá)到預(yù)期的效果。

2、組織結(jié)構(gòu)固化及內(nèi)部價(jià)值鏈不合理

長期的公務(wù)員模式化管理，使事業(yè)單位失去了合理構(gòu)建內(nèi)部價(jià)值鏈的思維，長期實(shí)行平均主義大鍋飯的氛圍弱化了“內(nèi)部組織價(jià)值體系”自我構(gòu)建，從而影響了職工的工作積極性和創(chuàng)造性。X質(zhì)監(jiān)需要遵循動(dòng)態(tài)價(jià)值分配的原則，根據(jù)職工的職能與實(shí)績，進(jìn)行單位內(nèi)部的二次價(jià)值分配，制定動(dòng)態(tài)激勵(lì)計(jì)劃，提升X質(zhì)監(jiān)報(bào)酬水平的競爭力。開發(fā)多序列的報(bào)酬形式與組合方式，給予不同職能的部門與職工合適的報(bào)酬組合。

3、人力資源管理基礎(chǔ)匱乏

人力資源管理基礎(chǔ)建設(shè)，包括工作分析與崗位評(píng)估，是薪酬變革的突破口。幾乎所有X質(zhì)監(jiān)系統(tǒng)事業(yè)單位沒有系統(tǒng)進(jìn)行工作分析與崗位評(píng)估，致使薪酬管理，以及人力資源管理的其他方面，如競聘上崗、績效管理、管理開發(fā)等方面，很難落到實(shí)處。X質(zhì)監(jiān)應(yīng)該通過系統(tǒng)的工作分析與崗位評(píng)估，使各個(gè)職位序列的職工，明白其價(jià)值來源途徑、價(jià)值衡量的標(biāo)準(zhǔn)以及對(duì)應(yīng)薪酬等，這樣才能更好地激勵(lì)職工，使薪酬管理落到實(shí)處。

4、績效導(dǎo)向與強(qiáng)化的管理手段受制約

事業(yè)單位固有的穩(wěn)定性使得績效分配傾向大一統(tǒng)，平均主義大鍋飯市場龐大；編制的管理模式又極大地限制了管理者的權(quán)限，人員出口難使很多管理者管理受限，管理手段相對(duì)單一。 缺乏合理的績效導(dǎo)向和管理手段，一定程度上，職工付出與回報(bào)不成正比，影響了職工積極性。

5、考核內(nèi)容不全面

在考核項(xiàng)目設(shè)定以及權(quán)重設(shè)置等方面關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，具有很大的隨意性，個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)一張口就把某項(xiàng)工作作為考核內(nèi)容。

6、考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)

標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)、模糊，缺乏明確的量化規(guī)定，伸縮性大，實(shí)際操作性差。

7、評(píng)價(jià)方法不科學(xué)

評(píng)價(jià)拉不開檔次，甚至有拔高現(xiàn)象，特別是綜合管理部門的考核，因?yàn)槿鄙倭炕闹笜?biāo)，考慮因素太多，在具體評(píng)價(jià)時(shí)，難免有搞平衡的思想，個(gè)別考核有降低標(biāo)準(zhǔn)、遷就的傾向。 

8、考核方式不夠完善

一方面平時(shí)督查與年終考核相結(jié)合不夠，有些承擔(dān)考核目標(biāo)監(jiān)控評(píng)價(jià)任務(wù)的部門沒有把監(jiān)督工作與發(fā)揮部門職能作用有機(jī)結(jié)合起來；一方面考核主體單一，缺少多視角的考核評(píng)價(jià)，難以完整地反映機(jī)構(gòu)各方對(duì)被考核對(duì)象的評(píng)價(jià)。

9、考核結(jié)果運(yùn)用不充分

在干部選拔任用上不能很好地與考核結(jié)果銜接，從而影響干部群眾參與考核的積極性，導(dǎo)致考核工作走過場，薪酬體系中的績效工資平均主義打破不了。

（三）改革思路

結(jié)合國家要求，鑒于X市質(zhì)監(jiān)系統(tǒng)事業(yè)單位特點(diǎn)，本論文在構(gòu)建單位績效與薪酬體系過程中，遵循以下幾個(gè)原則。

統(tǒng)一性與差異性相結(jié)合原則。相同或相近的崗位之間一般要有共同的指標(biāo)，使指標(biāo)體系通用可比，同時(shí)也要適度體現(xiàn)個(gè)性差異，鼓勵(lì)從實(shí)際出發(fā)、發(fā)揮特長，增強(qiáng)針對(duì)性。

相關(guān)性原則。一是要適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)條件下質(zhì)監(jiān)系統(tǒng)事業(yè)單位的職能定位，選取的指標(biāo)要與公共服務(wù)、職能定位、科學(xué)發(fā)展、合理分配四方面職能作用發(fā)揮有直接聯(lián)系。同時(shí)還要考慮各種因素的相關(guān)性，使整個(gè)薪酬體系中各個(gè)指標(biāo)形成一種內(nèi)部制約關(guān)系，并呈良性強(qiáng)制。

可操作性原則。體系設(shè)置及考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)的選取及確定，既要符合評(píng)價(jià)要求，也要考慮現(xiàn)實(shí)條件，便于操作和考核評(píng)價(jià)工作的開展和實(shí)施。

相對(duì)穩(wěn)定原則。一是薪酬體系的聯(lián)系性要具有可操作性和持續(xù)性，年度調(diào)整可以有側(cè)重，但整體體系構(gòu)成不應(yīng)常常翻新。而是薪酬體系構(gòu)成要素一經(jīng)確定，不能隨意變動(dòng)，確需調(diào)整變更的，要嚴(yán)格按照有關(guān)程序進(jìn)行。

（四）解決方案及措施

1、全面實(shí)行定崗定薪

一是按照本單位特點(diǎn)，在理清人員結(jié)構(gòu)、事業(yè)合理規(guī)劃、認(rèn)真分析政策的前提下，合理確定各級(jí)崗位比例，同時(shí)確定各崗位中高、中、低等級(jí)的比例，建立層次崗位制度。二是制定崗位說明書，明確崗位人員條件和職位說明，使工作人員按條件應(yīng)聘，有利于人員的優(yōu)化，也有利于打破傳統(tǒng)的論資排輩的循環(huán)用人制度，有利于收入與其崗位職責(zé)、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績緊密聯(lián)系，便于崗位績效工資有序展開。三是要建立人員“出入口"制度，嚴(yán)把“進(jìn)口關(guān)”，放開“出口關(guān)”，人員的引進(jìn)要與事業(yè)的發(fā)展相適應(yīng)，對(duì)于不符合本單位相關(guān)崗位的人員要采取“出口有序的"方式，對(duì)于事業(yè)單位人員編制管理要進(jìn)行企業(yè)化，打破事業(yè)單位人員“終身制”的痼疾；四是要崗位績效工資制度，崗位績效工資包括崗位工資、薪級(jí)工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼四部分，其中崗位工資、薪級(jí)工資為基本工資，實(shí)行“一崗一薪、崗變薪變"，“一級(jí)一薪、定期升級(jí)”，與國家宏觀政策相統(tǒng)一。

2、加強(qiáng)津貼補(bǔ)貼等福利待遇

X市質(zhì)監(jiān)系統(tǒng)事業(yè)單位因其行業(yè)的特殊性，在工資分離管理中，對(duì)于津貼補(bǔ)貼等福利待遇方面應(yīng)該予以加強(qiáng)。一是建立行業(yè)津貼，針對(duì)崗位的不同設(shè)置相應(yīng)的補(bǔ)貼，便于行業(yè)的發(fā)展，有利于高層次人才的引進(jìn)；二是增加行業(yè)補(bǔ)貼，質(zhì)監(jiān)系統(tǒng)事業(yè)單位現(xiàn)場檢驗(yàn)的工作性質(zhì)，大大提高了工作人員加班加點(diǎn)的幾率，設(shè)備的安裝地點(diǎn)、設(shè)備的情況、檢驗(yàn)過程中的突發(fā)問題等，都能導(dǎo)致工作時(shí)間的延長，加班加點(diǎn)時(shí)常有，增加行業(yè)補(bǔ)貼能夠大大提升工作人員的積極性和工作熱情；三是要加大行業(yè)保險(xiǎn)，質(zhì)監(jiān)系統(tǒng)事業(yè)單位因其室外作業(yè)、試驗(yàn)作業(yè)等的特質(zhì)，決定了工作的危險(xiǎn)性，所以加大行業(yè)保險(xiǎn)力度，有利于保障從業(yè)人員的人身財(cái)產(chǎn)安全。

3、引入收入分配激勵(lì)機(jī)制

事業(yè)的發(fā)展需要人才的保障，人才的引進(jìn)是事業(yè)能否長足發(fā)展的重要前提，而收入分配激勵(lì)機(jī)制對(duì)于人才的引進(jìn)起到至關(guān)重要的作用，能否建立一支素質(zhì)高、能力強(qiáng)、技術(shù)硬、效率高的隊(duì)伍關(guān)鍵要看收入分配是否合理有效。一是要建立事業(yè)單位主要領(lǐng)導(dǎo)收入分配激勵(lì)約束機(jī)制。在充分調(diào)動(dòng)高層次人才和事業(yè)單位主要領(lǐng)導(dǎo)的積極性的同時(shí)，加強(qiáng)引導(dǎo)和調(diào)控事業(yè)單位的收入分配。二是要有計(jì)劃、有針對(duì)性地制定激勵(lì)計(jì)劃，把個(gè)人發(fā)展與事業(yè)的發(fā)展聯(lián)系起來，讓雙方的“愿景"產(chǎn)生共鳴。

4、制定嚴(yán)格的工資分配制度

嚴(yán)格執(zhí)行工資、財(cái)務(wù)等方面的規(guī)定，以改革工資制度為主線，通過改革制度促進(jìn)嚴(yán)肅紀(jì)律、規(guī)范秩序，建立工資分配新機(jī)制。加強(qiáng)考核監(jiān)督機(jī)制，使各方面人員全部按章辦事，嚴(yán)格工資分配程序，杜絕人情化、人為化、人情化，單位領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門要各負(fù)其責(zé)、各司其職，在規(guī)定的程序范圍內(nèi)，嚴(yán)格執(zhí)行合理的分配制度。

（五）改革后的效果反饋

在對(duì)事業(yè)單位薪酬體系存在的問題進(jìn)行深入的分析的基礎(chǔ)上，提出了X市質(zhì)監(jiān)系統(tǒng)事業(yè)單位薪酬體系“定崗定薪、加強(qiáng)津貼補(bǔ)貼、激勵(lì)收入分配、爭取宏觀政策支持和分配制度嚴(yán)格”的改革思路，運(yùn)用層次分析法確定了X市質(zhì)監(jiān)系統(tǒng)事業(yè)單位績效考核，運(yùn)用權(quán)值因子判斷法確定了薪酬檔次劃分，構(gòu)建了薪酬體系改革的實(shí)施網(wǎng)絡(luò)，推進(jìn)了薪酬體系的科學(xué)化、合理化進(jìn)程。