薪酬體系設(shè)計(jì)是一個(gè)龐大的工程，不是靠文字堆砌而成的方案就能完成的，而是組織全體都參與的過(guò)程，是與其他人力資源管理部分緊密結(jié)合的過(guò)程。薪酬體系設(shè)計(jì)必須遵照相應(yīng)的原則，按照科學(xué)的步驟細(xì)致入微地開(kāi)展一系列工作，才能使方案切合實(shí)際且具有廣泛的接受程度及良好的可實(shí)施性。

（一）薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查就是通過(guò)一系列標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和專業(yè)的方法，對(duì)市場(chǎng)上各職位進(jìn)行分類、匯總和統(tǒng)計(jì)分析，形成能夠客觀反映市場(chǎng)薪酬現(xiàn)狀的調(diào)查報(bào)告，為組織提供薪酬設(shè)計(jì)方面的決策依據(jù)及參考。薪酬調(diào)查是薪酬設(shè)計(jì)中的重要組成部分。它解決的是薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)內(nèi)公平問(wèn)題，是整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，只有實(shí)事求是的薪酬調(diào)查，才能使薪酬設(shè)計(jì)做到有的放矢，解決組織的薪酬激勵(lì)的根本問(wèn)題，做到薪酬個(gè)性化和有針對(duì)性的設(shè)計(jì)。

薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容：

（1）組織薪酬現(xiàn)狀調(diào)查。通過(guò)科學(xué)的問(wèn)卷設(shè)計(jì)，從薪酬水平的三個(gè)公平（內(nèi)部公平、外部公平、自我公平）的角度了解造成現(xiàn)有薪酬體系中的主要問(wèn)題以及造成問(wèn)題的原因。

（2）進(jìn)行薪酬水平調(diào)查。主要收集行業(yè)和地區(qū)的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來(lái)薪酬動(dòng)態(tài)與發(fā)展潮流等信息。

（3）薪酬影響因素調(diào)查。綜合考慮薪酬的外部影響因素如國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)等，組織的內(nèi)部影響因素如：盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求及組織發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度等。

（二）確定薪酬原則和策略

薪酬原則和策略的確定是薪酬設(shè)計(jì)后續(xù)環(huán)節(jié)的前提。在充分了解組織目前薪酬管理的現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，確定薪酬分配的依據(jù)和原則，以此為基礎(chǔ)確定組織的有關(guān)分配政策與策略。薪酬策略一方面是薪酬水平策略，即領(lǐng)先型、跟隨型還是滯后型；另一方面是薪酬激勵(lì)策略，即重點(diǎn)激勵(lì)哪些人群，采用什么樣的激勵(lì)方式；第三是薪酬結(jié)構(gòu)策略，即薪酬應(yīng)當(dāng)由哪些部分構(gòu)成，各占多大比例；薪酬分多少層級(jí)，層級(jí)之間的關(guān)系如何。

（1）薪酬水平策略

薪酬的水平策略主要是制定組織相對(duì)于當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)薪酬行情和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平的組織自身薪酬水平策略。組織的薪酬水平策略類型主要有：

市場(chǎng)領(lǐng)先策略：采用這種薪酬策略的組織，薪酬水平在同行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手中是處于領(lǐng)先地位的。

市場(chǎng)跟隨策略：采用這種策略的組織，一般都建立或找準(zhǔn)了自己的標(biāo)桿組織，組織的經(jīng)營(yíng)與管理模式都向自己的標(biāo)桿組織看齊，同樣薪酬水平跟標(biāo)桿組織差不多就行了。

滯后策略：也稱成本導(dǎo)向策略，即組織在制定薪酬水平策略時(shí)不考慮市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平，只考慮盡可能地節(jié)約組織生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和管理的成本，這種組織的薪酬水平一般比較低。

混合薪酬策略：顧名思義就是在組織中針對(duì)不同的部門、不同的崗位、不同的人才，采用不同的薪酬策略。

（2）薪酬激勵(lì)策略

薪酬激勵(lì)策略需要回答兩個(gè)問(wèn)題：

要重點(diǎn)激勵(lì)的對(duì)象。一般來(lái)說(shuō)，組織會(huì)把市場(chǎng)稀缺人才及為組織價(jià)值創(chuàng)造貢獻(xiàn)較大的群體作為薪酬激勵(lì)的重點(diǎn)對(duì)象。

要重點(diǎn)激勵(lì)的內(nèi)容。薪酬激勵(lì)具有導(dǎo)向性作用，激勵(lì)的內(nèi)容可以引導(dǎo)職工朝著預(yù)定的目標(biāo)發(fā)展，在賦薪要素方面向重點(diǎn)關(guān)注的要素傾斜，比如在一個(gè)研究院中，賦薪要素有知識(shí)、技能、職稱、所承擔(dān)的責(zé)任等因素，如果該院對(duì)職工的職稱非常重視，可以在激勵(lì)的內(nèi)容上對(duì)職稱賦予更大的權(quán)重。

（3）薪酬結(jié)構(gòu)策略

薪酬結(jié)構(gòu)策略首先是指薪酬由哪些部分構(gòu)成，各占什么比例?？梢赃x擇的策略有：

高彈性薪酬模式：這是一種激勵(lì)性很強(qiáng)的薪酬模型，績(jī)效薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，基本薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。

高穩(wěn)定薪酬模式：這是一種穩(wěn)定性很強(qiáng)的薪酬模型，基本薪酬是薪酬結(jié)構(gòu)的主要組成部分，績(jī)效薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。

在實(shí)際應(yīng)用中，一般都是績(jī)效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當(dāng)兩者比例不斷調(diào)和變化時(shí)，這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约?lì)為主的模型，也可以演變?yōu)橐苑€(wěn)定為主的薪酬模型。伴隨著組織的發(fā)展，不同的發(fā)展階段薪酬結(jié)構(gòu)策略也是不盡相同的，如以下圖表所示：

（4）薪酬組合策略

薪酬組合策略是指組織向職工支付的總薪酬有哪些薪酬形式，這些薪酬形式之間是以怎樣的形態(tài)組合的。薪酬組合策略包括組合類型策略和組合比例策略。

組合類型策略，指組織在不同職工所采用的策略，包括簡(jiǎn)單型策略——對(duì)部分職工薪酬只采用單一的薪酬形式，而沒(méi)有其他薪酬形式；復(fù)合型策略——職工采用多元的薪酬方式。

組合比例策略，指組織在不同職工的薪酬形式上有哪些側(cè)重，如銷售人員實(shí)行以激勵(lì)薪酬為主的策略，行政人員實(shí)行以職位薪酬為主的薪酬策略等。組織根據(jù)其主要的薪酬形式?jīng)Q定采用何種薪酬組合比例策略。

（三）薪酬類別的確定

根據(jù)組織的實(shí)際情況和未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對(duì)不同類型的人員應(yīng)當(dāng)采取不同的薪酬類別，例如：組織高層管理者可以采用與年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相關(guān)的年薪制，管理序列人員和技術(shù)序列人員可以采用崗位技能工資制，生產(chǎn)操作工人可以采取計(jì)件工資制，營(yíng)銷序列人員可以采用提成工資制，組織急需的人員可以采用特聘工資制等等。

（四）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

薪酬結(jié)構(gòu)是指同一組織中不同職位或不同技能之間薪酬水平的比例關(guān)系，包括不同層次職位之間報(bào)酬差異的相對(duì)比值和不同層次職位之間報(bào)酬差異的絕對(duì)水平。薪酬結(jié)構(gòu)主要反映職位與職工之間基本薪酬的對(duì)比關(guān)系，它強(qiáng)調(diào)的是一個(gè)組織內(nèi)部職位或技能薪酬等級(jí)的數(shù)量、不同職位或技能等級(jí)之間的薪酬差距以及確定這種差距的標(biāo)準(zhǔn)。一般而言，薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成要素包括：薪酬等級(jí)、薪酬等級(jí)區(qū)間和相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)級(jí)差。

另外，也要對(duì)薪酬構(gòu)成進(jìn)行設(shè)計(jì)，明確薪酬的各組成部分在薪酬總體中的結(jié)構(gòu)與比例。一般地說(shuō)薪酬構(gòu)成包括基本薪酬、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼等四部分。基本薪酬是職工收入的主要部分，也是計(jì)算其他薪酬性收入的基礎(chǔ)。它較全面地實(shí)現(xiàn)薪酬的各項(xiàng)職能，對(duì)促使職工全面完成工作任務(wù)具有重要作用。通常是根據(jù)職工所在崗位的勞動(dòng)質(zhì)量以及本人的勞動(dòng)能力與貢獻(xiàn)計(jì)付。獎(jiǎng)金是對(duì)職工做出優(yōu)異的勞動(dòng)貢獻(xiàn)而給予的效率薪酬，它是為了獎(jiǎng)勵(lì)和刺激職工努力提高勞動(dòng)效率、增加效益。津貼是對(duì)職工在特殊勞動(dòng)環(huán)境下工作所給予的附加薪酬，是為了補(bǔ)償在惡劣環(huán)境下工作的職工的健康和精神損失，也是為了吸引和穩(wěn)定這部分職工安心工作。補(bǔ)貼一般是為了保證職工實(shí)際薪酬和生括水平不下降或鼓勵(lì)職工長(zhǎng)期在本單位工作而設(shè)置的，如物價(jià)補(bǔ)貼、工齡補(bǔ)貼、教齡補(bǔ)貼等。構(gòu)成薪酬的各個(gè)成分均有其自身的特點(diǎn)、形式和作用，有相對(duì)獨(dú)立性，只有將它們有機(jī)地組合，規(guī)定恰當(dāng)?shù)谋壤P(guān)系，才能取得最佳效果。基本薪酬、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼各占多少比例，根據(jù)單位的工作性質(zhì)、勞動(dòng)特點(diǎn)以及需要等實(shí)際情況來(lái)確定。

（五）薪酬方案的實(shí)施、修正和調(diào)整

薪酬方案出臺(tái)以后，關(guān)鍵還在落實(shí)，在落實(shí)過(guò)程中不斷地修正方案中的偏差，使之更加合理和完善。另外還要建立薪酬管理的動(dòng)態(tài)機(jī)制，要根據(jù)組織經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化和組織戰(zhàn)略的調(diào)整對(duì)薪酬方案適時(shí)進(jìn)行調(diào)整，以更好發(fā)揮薪酬管理的功能。

薪酬體系不是靠人力資源部閉門造車、不是靠參加幾次培訓(xùn)、更不是靠完全把它交給咨詢組織就能完成的。組織在日常管理過(guò)程中，應(yīng)該注意培育良好的管理環(huán)境，只有肥沃的管理土壤，才能催生、采擷薪酬的絢爛之果。因此，要與上層溝通好，爭(zhēng)取他們的指導(dǎo)和支持；與中層溝通好，取得他們的配合和建議；與職工溝通好，獲得他們的認(rèn)同與參與，從而有利于設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬體系。

通過(guò)這樣五個(gè)步驟的工作，對(duì)于一個(gè)組織的薪酬設(shè)計(jì)就基本完成了，當(dāng)然伴隨著薪酬方案的實(shí)施，新的薪酬方案要與組織逐漸“磨合”，在這個(gè)過(guò)程中，薪酬方案需要不斷地修正與調(diào)整，使得薪酬在設(shè)計(jì)的過(guò)程中形成閉環(huán)，找到一個(gè)更加適合該組織的薪酬方案，在控制成本的同時(shí)，更有效地激勵(lì)職工，進(jìn)而提升組織的薪酬管理水平。

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