導(dǎo)言：衡量一個(gè)企業(yè)人力資源數(shù)量是否達(dá)到最佳配置的標(biāo)準(zhǔn)就是：雇員的邊際收益等于邊際成本，也就是說，以最小的人力資源數(shù)量滿足企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展需求。這就涉及到兩個(gè)問題：一是對(duì)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的分析，二是對(duì)企業(yè)人力資源需求的預(yù)測(cè)。人員充足率與適崗性審計(jì)，就是確定一個(gè)組織當(dāng)前的人力資源數(shù)量和質(zhì)量是否與企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展相適應(yīng)，即人力資源數(shù)量和質(zhì)量是否與公司業(yè)務(wù)相匹配，是否滿足在一定業(yè)務(wù)量?jī)?nèi)的標(biāo)準(zhǔn)人力資源配置。

企業(yè)人員充足率與適崗性審計(jì)，主要是要了解企業(yè)當(dāng)前的人員總量情況、各部門崗位配置、企業(yè)關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)等信息。

企業(yè)關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)，主要是指影響人力資源數(shù)量的關(guān)鍵業(yè)務(wù)量，如：產(chǎn)量、銷售額、新增項(xiàng)目數(shù)等，以及影響到未來人員使用效率的關(guān)鍵要素，如：管理水平、信息化程度、技術(shù)創(chuàng)新水平，等等，對(duì)這些因素的分析，是判斷企業(yè)人力資源數(shù)量與業(yè)務(wù)量是否匹配的參考標(biāo)準(zhǔn)。

其次，要對(duì)企業(yè)的人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，同樣也包括：人員總量預(yù)測(cè)、崗位配置預(yù)測(cè)和企業(yè)經(jīng)營(yíng)能力預(yù)測(cè)三個(gè)方面。

對(duì)于人員總量預(yù)測(cè)，可以根據(jù)下表構(gòu)建誤差分析模型進(jìn)行預(yù)測(cè)：

對(duì)于崗位配置預(yù)測(cè)，同樣是以部門人員配置表為依據(jù)，如果企業(yè)沒有大的變化，職能部門的崗位配置幾乎不變；

對(duì)于經(jīng)營(yíng)管理能力預(yù)測(cè)，更多的是對(duì)產(chǎn)量、銷售額、新增項(xiàng)目數(shù)、管理水平、信息化程度、技術(shù)創(chuàng)新水平等變化趨勢(shì)的分析，例如：當(dāng)產(chǎn)量出現(xiàn)大的變動(dòng)的話，在短期內(nèi)對(duì)生產(chǎn)人員和設(shè)備的需求將大幅提升；而如果在銷售旺季的話，對(duì)銷售人員的需求也會(huì)短期增加；同樣，管理水平、信息化水平和技術(shù)創(chuàng)新水平，往往與人員數(shù)量需求往往成負(fù)相關(guān)的關(guān)系。

通過對(duì)人力資源現(xiàn)狀和人力資源需求預(yù)測(cè)的分析，比較兩者之間的差異，就可以確定要采取的調(diào)整措施，這些措施包括：進(jìn)行人員的補(bǔ)充或裁減，進(jìn)行部分崗位的輪換，工作豐富化與擴(kuò)大化，工作負(fù)荷調(diào)整，等等。

對(duì)于人員適崗性的評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，是崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)。所謂任職資格標(biāo)準(zhǔn)，是勝任本崗位工作所需要的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能與素質(zhì)，也可以歸納為自然素質(zhì)、知識(shí)技能素質(zhì)與精神素質(zhì)三個(gè)維度，其審計(jì)的關(guān)鍵指標(biāo)如下表所示：

最后，人力資源數(shù)量和質(zhì)量審計(jì)，是提升人才隊(duì)伍素質(zhì)的基礎(chǔ)，審計(jì)和分析不是這項(xiàng)任務(wù)的終點(diǎn)，而是要通過這兩方面的分析，提出相應(yīng)的招聘、培訓(xùn)和薪酬激勵(lì)計(jì)劃等，從而吸引和留住組織需要的核心人才。