導言：企業(yè)人力資源管理體系本身的專業(yè)化程度，直接影響到了其人力資源開發(fā)和利用的專業(yè)化水平。人力資源管理的專業(yè)度，是指企業(yè)的人力資源管理組織管控模式是否完備、人力資源制度是否系統(tǒng)、規(guī)范，人力資源管理團隊的資質、能力是否能夠勝任業(yè)務的要求，以及人力資源信息化程度是否滿足業(yè)務需要。

從本章開始，漢哲管理咨詢將從人力資源組織體系、人力資源制度體系、人力資源管理團隊及人力資源管理信息化這四個方面對企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)專業(yè)化審計進行系統(tǒng)闡述。

第三篇：人力資源管理團隊審計

隨著社會的發(fā)展和進步，企業(yè)管理正在從“以事為中心”向“以人為中心”轉變，從過程管理向戰(zhàn)略管理轉變，從行為管理向文化管理轉變，從個體學習向組織學習轉變。在這一過程中，企業(yè)的人力資源管理者應該站在最前列，并有能力迎接未來人力資源管理的獨特性和復雜性的挑戰(zhàn)。

企業(yè)當前人力資源管理團隊的素質如何？能否適應時代的發(fā)展和企業(yè)戰(zhàn)略的要求？這些問題往往是企業(yè)領導人最為關注的重點。在此，我們希望通過人力資源團隊審計這一方法，幫助企業(yè)領導人解答這個疑惑。

對于企業(yè)人力資源管理團隊的審計，需要審計兩方面的內容，一是人力資源隊伍的人員滿足度，二是隊伍的專業(yè)性和職業(yè)化程度。

（一） 人力資源隊伍人員滿足度審計

一般來說，人力資源管理隊伍的人員配置主要受四個因素的影響：

首先，受企業(yè)經(jīng)營性質的影響。管理規(guī)范、對人力資源管理要求較高的外資企業(yè)、合資企業(yè)，人力資源的從業(yè)人員配置比例相對高于其他企業(yè)；

其次，受行業(yè)影響，行業(yè)的特點決定了崗位的多寡即崗位的復雜程度，從而決定了人力資源管理工作的作業(yè)量；

第三，受企業(yè)員工規(guī)模的影響。員工規(guī)模是決定其人力資源管理者擁有量的最關鍵因素，規(guī)模越大，所應配置的人力資源管理人員也就越多。根據(jù)漢哲的經(jīng)驗和掌握的數(shù)據(jù)，公司HR人員數(shù)量與員工總數(shù)的比值在勞動密集型企業(yè)為1:200-1:300，在其它行業(yè)為1:80-1:120；

第四，受人力資源管理規(guī)范程度的影響。企業(yè)人力資源的規(guī)范程度較低，人力資源部的工作量會較小，需求的人員配置自然就少。若人力資源管理的規(guī)范化程度較高，則需求的人員配置也會較多。

（二）人力資源隊伍的專業(yè)性審計

打鐵先要自身硬，企業(yè)的人力資源管理工作要上水平，人力資源工作者自身首先要具備良好的專業(yè)能力和職業(yè)化素養(yǎng)。

1. 影響人力資源隊伍專業(yè)化的原因

（1）企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，要求人力資源管理者的素質標準不同。處于成長期的企業(yè)，人力資源管理者更多地扮演管理者和業(yè)務伙伴的角色；隨著企業(yè)逐漸進入成熟，人力資源管理者的工作重點將向員工服務者和業(yè)務伙伴的方向轉化；

（2）企業(yè)產(chǎn)權形式不同，專業(yè)化人力資源管理者的素質標準不同。國有企業(yè)中，人力資源管理者更多地作為管理者的身份出現(xiàn)；而外資或合資企業(yè)，人力資源管理者常常以專家的身份出現(xiàn)，側重在業(yè)務支持和員工關系工作領域；民營企業(yè)的人力資源管理者，最主要的是扮演業(yè)務伙伴的角色；

（3）企業(yè)發(fā)展歷史不同，人力資源管理者的素質標準不同。最典型的情況，如果一家企業(yè)的老板管理風格比較強勢，個性非常硬朗的人力資源管理者，顯然就不適合。

（4）業(yè)務性質不同，人力資源管理者的素質不同。有些業(yè)務需要迅速反應市場，而有些則講求精密、精細，在不同的業(yè)務下工作，人力資源管理者自然也要具有與業(yè)務相符的技能和管理風格。

結合多年來在中國企業(yè)進行人力資源咨詢和培訓的經(jīng)驗，漢哲提出了中國人力資源經(jīng)理的勝任力模型HR/314，可以作為衡量人力資源管理者專業(yè)化水平的理論模型。

如圖所示，在HR/314 模型中，“3”是指人力資源經(jīng)理的三種角色，即：管理者、業(yè)務伙伴、員工服務者；“1”是指一個理念，即：人力資源管理理念；“4”是指四個勝任維度，即：技能、知識、經(jīng)驗、素質。

（1）所謂“三種角色”。人力資源經(jīng)理必須具備以下三種角色：一是作為企業(yè)的決策層以及本部門的負責人，必須承擔領導者的責任，尤其是領導團隊中人力資源專家的責任；二是作為一線部門或業(yè)務部門的支持者，必須致力于保證企業(yè)擁有實現(xiàn)經(jīng)營目標和戰(zhàn)略所需要的各種專業(yè)、各種層次的人才，以及設計激勵這些人才發(fā)揮作用的管理方法；三是作為員工服務者，必須讓自己成為員工的貼心朋友，成為企業(yè)和員工之間的關系橋梁和紐帶。這三種角色兼顧了上、中、下三個層次，是人力資源經(jīng)理勝任力體系設計的出發(fā)點。

（2）所謂“一個理念”。大量相關經(jīng)驗告訴我們，一位優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理，必須擁有自己的工作理念，否則很容易陷入事務性工作，對于企業(yè)真正的增值性活動不多，效果不明顯，這也恰恰是許多人力資源經(jīng)理經(jīng)常感嘆工作不好做、不容易出成績的重要原因。因此，在本模型中，我們把人力資源工作理念放在知識、技術和素質之前，凸現(xiàn)理念在人力資源經(jīng)理勝任力中的重要地位。在理念方面我們提出的要求是：理念必須清晰；理念必須具有一定的獨立性，不盲從；理念必須具有前瞻性，同時又必須現(xiàn)實，必須與現(xiàn)有的管理水平相符；理念必須因應環(huán)境而變，循序漸進，逐步提升；

（3）所謂“四個勝任維度”。我們把人力資源經(jīng)理的勝任維度歸納為：知識、技能、經(jīng)驗、素質。其中，知識是人力資源經(jīng)理作為人事管理專家的基本要求；而人力資源管理又是具有很強實踐性的工作，對于經(jīng)驗、技能的要求同樣重要；素質是隱形的，但素質往往決定了一個人能不能干好這項工作，在對人的工作中，素質是需要關注的重要潛質。

基于以上三種角色、四個勝任維度，結合國內外的研究成果，漢哲提出了人力資源經(jīng)理的勝任特征集，如下表所示：

這一模型的特點在于，它不是簡單地試圖用一個模型涵蓋不同企業(yè)環(huán)境下的、不同角色的、人力資源管理者的素質，而是可以基于角色靈活地構建和組合素質特征。

基于HR/314模型，我們開發(fā)了相應的測評問卷和題庫，可以針對企業(yè)的人力資源管理者，進行專業(yè)能力測試。

（三）人力資源隊伍的職業(yè)化狀況審計

除了專業(yè)能力之外，人力資源隊伍的職業(yè)化程度也是企業(yè)所關注的要點，人力資源隊伍如果不能解決高度職業(yè)化的問題，企業(yè)員工隊伍整體的職業(yè)化建設就更無從說起。

根據(jù)職業(yè)化的內涵，我們?yōu)槠髽I(yè)的人力資源管理者初步確定了職業(yè)化技能、職業(yè)化態(tài)度、職業(yè)化道德和職業(yè)化行為規(guī)范四個一級評價維度，在此基礎上，開發(fā)了針對HRM的二級評價指標，并賦予了相應的權重，如下表所示：

基于以上模型,漢哲管理咨詢也開發(fā)了測評體系，以針對企業(yè)的人力資源管理者開展職業(yè)化狀況評估。

（四）人力資源隊伍審計指標
基于前文分析，確定了人力資源管理團隊審計的兩大方向，并將這兩個方面的內容進一步分解，組成人力資源隊伍審計指標集。