在為眾多國(guó)企客戶(hù)服務(wù)的過(guò)程中，很多客戶(hù)發(fā)出這樣的疑問(wèn)：開(kāi)展任期制和契約化管理后到底與原來(lái)的傳統(tǒng)干部管理模式有哪些區(qū)別？今天筆者結(jié)合國(guó)家相關(guān)政策要求和客戶(hù)服務(wù)過(guò)程中的淺薄經(jīng)驗(yàn)對(duì)二者的區(qū)別進(jìn)行如下總結(jié)。

一、 任期制和契約化管理的政策背景

2003年5月，國(guó)務(wù)院直屬特設(shè)機(jī)構(gòu)——國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)（簡(jiǎn)稱(chēng)國(guó)務(wù)院國(guó)資委）成立，2004-2006年中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核標(biāo)志著中央企負(fù)責(zé)人開(kāi)始第一個(gè)任期管理。

黨的十八大以來(lái)，國(guó)企改革頂層設(shè)計(jì)不斷完善，2015年中共中央、國(guó)務(wù)院印發(fā)《關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見(jiàn)》（22號(hào)文），明確指出推行企業(yè)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理，明確責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)，嚴(yán)格任期管理和目標(biāo)考核。一直到2019年，相關(guān)的配套文件陸續(xù)出爐，構(gòu)建了國(guó)企改革“1+N”政策體系，國(guó)企改革頂層設(shè)計(jì)基本完成，為任期制和契約化管理的萌芽提供了政策準(zhǔn)備。

2020年6月30日，中央全面深化改革委員會(huì)第十四次會(huì)議審議通過(guò)了《國(guó)企改革三年行動(dòng)方案（2020－2022年）》，三年行動(dòng)方案是落實(shí)國(guó)有企業(yè)改革“1+N”政策體系和頂層設(shè)計(jì)的具體施工圖，以此為號(hào)召，國(guó)有企業(yè)經(jīng)理層任期制和契約化管理刻不容緩。

“1+N”政策體系部分展示

二、 傳統(tǒng)干部管理與任期制和契約化管理的異同

傳統(tǒng)干部管理與任期制和契約化形式下的干部管理從管理主體、薪酬管理和績(jī)效管理等方面均存在一定的差異。

（一）管理主體

傳統(tǒng)的干部管理以“人”為核心開(kāi)展管理，干部由上級(jí)黨委選聘，按照干部管理的有關(guān)規(guī)定，采取任命制、無(wú)專(zhuān)門(mén)聘用協(xié)議，用任命文件代替，一般沒(méi)有任期或者試崗期；考核由上級(jí)制定，結(jié)果應(yīng)用不強(qiáng)，一般被選任后沒(méi)有大的過(guò)錯(cuò)能直接在崗位上干到退休，在這種機(jī)制下很難實(shí)現(xiàn)收入能增能減、崗位的能上能下。

任期制和契約化管理以“崗位”為核心開(kāi)展管理，通過(guò)簽訂崗位聘任協(xié)議的方式，明確契約執(zhí)行的對(duì)象不再是經(jīng)營(yíng)班子整體，而是崗位上的單一任職者；在契約中明確任職崗位、聘任期限、需要履行的職責(zé)、獎(jiǎng)懲依據(jù)等，建立契約關(guān)系，需要承諾責(zé)任并兌現(xiàn)責(zé)任，以此方式打破干部任用的“終身制”。

（二）薪酬管理

傳統(tǒng)干部薪酬以干部行政職級(jí)確定薪酬，行政職級(jí)變則薪酬變，而在實(shí)際的運(yùn)用中，通常是行政職級(jí)能上不能降，導(dǎo)致薪酬能升不能降，即使崗位變動(dòng)后薪酬標(biāo)準(zhǔn)也不能發(fā)生變化，很多國(guó)有企業(yè)在實(shí)際干部薪酬管理中也對(duì)這種薪酬管理方式提出困惑。

任期制和契約化管理下的薪酬強(qiáng)調(diào)薪酬與績(jī)效考核更緊密的結(jié)合，強(qiáng)調(diào)“業(yè)績(jī)升，薪酬升；業(yè)績(jī)降，薪酬降”， 在簽訂的契約中明確業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)與薪酬的關(guān)聯(lián)規(guī)則，讓每位契約化管理干部能明確激勵(lì)導(dǎo)向；堅(jiān)持剛性?xún)冬F(xiàn)，嚴(yán)格按照契約兌現(xiàn)薪酬不搞變通、不打折扣，根據(jù)年度和任期考核結(jié)果兌現(xiàn)績(jī)效年薪和任期激勵(lì)，合理拉開(kāi)薪酬差距；建立薪酬追索扣回制度，構(gòu)建強(qiáng)激勵(lì)、硬約束的薪酬分配機(jī)制。另外政策中也明確規(guī)定禁止通過(guò)一紙契約的方式變相漲薪，將任期制和契約化管理變成“形式主義”。

（三）績(jī)效考核

傳統(tǒng)績(jī)效考核，長(zhǎng)期以來(lái)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核是以班子成員整體為考核對(duì)象，“大鍋飯”現(xiàn)象嚴(yán)重，尤其是針對(duì)職能類(lèi)干部因?yàn)椴荒軐?shí)現(xiàn)量化考核，就干脆以不考核處理。

任期制契約化模式下，考核對(duì)象要求考核到個(gè)人，實(shí)現(xiàn)從組織考核到個(gè)人考核的轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)向個(gè)人目標(biāo)的傳遞和分解落實(shí)，同時(shí)任期制和契約化模式下考核結(jié)果應(yīng)用更加剛性。

績(jī)效考核方面的異同

作者：漢哲咨詢(xún)集團(tuán) 張琳靜

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