績效管理體系是推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營管理計(jì)劃有效落實(shí)的重要管理工具。是一種公平與客觀的激勵(lì)方法。是管理者引導(dǎo)員工做正確的事，指導(dǎo)員工如何正確的做事的重要管理手段。能夠持續(xù)激勵(lì)員工取得好的績效、進(jìn)而提升企業(yè)績效。

績效考核指標(biāo)是績效管理體系的基礎(chǔ)，指標(biāo)選取的科學(xué)性與適用性是績效管理有效的前提?？冃е笜?biāo)設(shè)計(jì)一般涵蓋指標(biāo)類別、名稱、指標(biāo)定義、指標(biāo)目標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重、評分規(guī)則等要素的設(shè)計(jì)。

一、績效指標(biāo)類別

不同考核方式績效指標(biāo)分類不同。本文的績效指標(biāo)是以關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI，Key Performance Indicator ）、重點(diǎn)改進(jìn)工作（KIW，Key  Improvement Works）和基礎(chǔ)業(yè)績指標(biāo)（CPI，Common Performance Indicator）三類指標(biāo)構(gòu)成的指標(biāo)體系。指標(biāo)覆蓋了了企業(yè)的經(jīng)營類、管理類、專業(yè)類、協(xié)調(diào)類等工作，可以實(shí)現(xiàn)對企業(yè)與員工績效系統(tǒng)性考核與評價(jià)。見圖1-績效指標(biāo)分類。

• 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI ），影響公司發(fā)展、總體業(yè)績的關(guān)鍵領(lǐng)域的指標(biāo)。其表現(xiàn)形式為可測量的數(shù)值指標(biāo)。來源是公司年度經(jīng)營目標(biāo)的分解和落實(shí)，比如營業(yè)收入、新簽合同額、應(yīng)收回款、利潤等。
• 重點(diǎn)工作改進(jìn)（KIW），是對非常年性的、難以量化的關(guān)鍵重點(diǎn)工作完成情況的考核指標(biāo)。來源有兩種：一是年初根據(jù)公司經(jīng)營方針分解而來的重點(diǎn)工作；二是公司經(jīng)營層在年中補(bǔ)充下達(dá)的重點(diǎn)工作。比如信息化建設(shè)、制度流程建設(shè)、管理體系建設(shè)等。
• 普通業(yè)績指標(biāo)（CPI），指影響公司基礎(chǔ)管理的一些指標(biāo)。體現(xiàn)對公司各層次的履行規(guī)定與職責(zé)的基礎(chǔ)管理要求，CPI是KPI得以實(shí)現(xiàn)的保障，也是考核依據(jù)。其表現(xiàn)形式為可評價(jià)的指標(biāo)、項(xiàng)目要求。來源是公司制度/流程/部門職能。

二、選取績效指標(biāo)

1、“八項(xiàng)”基本原則

• 戰(zhàn)略一致性原則：與公司戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，以戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向；
• 可控性原則：均應(yīng)是被考核者可控制的或能夠產(chǎn)生重大影響的指標(biāo)；
• 結(jié)果導(dǎo)向原則：主要側(cè)重于對被考核者工作成果的考核；
• 可衡量原則：應(yīng)具備盡可能量化，應(yīng)當(dāng)有明確可行的考核方法和考核標(biāo)準(zhǔn)；
• 少而精原則：應(yīng)體現(xiàn)20/80原則，KPI最好不超過8個(gè)，單一指標(biāo)比例不小于5%；
• 客觀性原則：利用指標(biāo)數(shù)據(jù)獲取的客觀性，保證考核結(jié)果的客觀性；
• 可得性原則：應(yīng)具備可獲得性，有明確的獲取途徑，其獲取成本可接受；
• 不重復(fù)原則：考核過程中不能對同一事情在多個(gè)指標(biāo)中考核。

2、“key”原則

指標(biāo)選取一般是以KPI指標(biāo)為主， KPI指標(biāo) 使管理者清晰了解對公司價(jià)值創(chuàng)造最關(guān)鍵的活動(dòng)； 使管理者集中精力于對業(yè)績有最大驅(qū)動(dòng)力的方面；使管理者能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)、診斷經(jīng)營中的問題并采取行動(dòng)；能夠?yàn)闃I(yè)績管理和上下級交流提供一個(gè)客觀的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)平臺(tái)，推動(dòng)公司戰(zhàn)略的落地和執(zhí)行。

三、設(shè)計(jì)績效指標(biāo)

指標(biāo)設(shè)計(jì)以能夠客觀評價(jià)工作績效為導(dǎo)向，通常遵循“QQTC”原則，從數(shù)量Quantity、質(zhì)量Quality、時(shí)間Time、成本Cost設(shè)計(jì)績效考核指標(biāo)，示例如下：

四、確定績效指標(biāo)目標(biāo)值

1、上下級目標(biāo)達(dá)成一致，共同認(rèn)可

目標(biāo)的設(shè)計(jì)要遵循SMART原則，可以采取自上而下（上級設(shè)定、下級確認(rèn)）和自下而上（下級提出，上級確認(rèn)）兩種思路設(shè)計(jì)，確定的目標(biāo)值需要在上下級之間達(dá)成一致，共同認(rèn)可。

2、目標(biāo)值設(shè)定依據(jù)

目標(biāo)值的設(shè)定既要有挑戰(zhàn)性，又不能脫離實(shí)際。目標(biāo)值僅僅“比去年好”是不夠的，應(yīng)該綜合考慮公司的需求以及以事實(shí)為依據(jù)的經(jīng)營評估。有效的目標(biāo)既不能過于理想，使絕大部分人都無法達(dá)到，從而抑制積極性；也不能過于保守，使大家均不費(fèi)努力就可以完成，從而無法發(fā)揮公司最佳業(yè)績。目標(biāo)值設(shè)定一般參考?xì)v史情況、公司經(jīng)營目標(biāo)評估、公司的需求。

3、上級目標(biāo)與下級目標(biāo)的關(guān)系

上下級目標(biāo)具有較強(qiáng)的承接關(guān)系。下級目標(biāo)是上級目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的必要條件（不是充分條件），下級目標(biāo)是對上級目標(biāo)的分解（是上級目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的手段），下級目標(biāo)不是對上級目標(biāo)的平均分配。以某公司營銷部不同崗位員工市場占有率指標(biāo)為例，詳見如下：

五、設(shè)計(jì)指標(biāo)權(quán)重

 指標(biāo)權(quán)重以評價(jià)工作職能模塊績效的重要性排序，一般注意以下事項(xiàng)：

• 單個(gè)指標(biāo)權(quán)重一般不小于5%，否則對績效的影響太微弱，且減少權(quán)重為5%的指標(biāo)數(shù)量；
• 為體現(xiàn)各指標(biāo)重要程度的不同，指標(biāo)之間權(quán)重的差異應(yīng)控制在10％以上；
• 工作目標(biāo)越重要，被考核者對該項(xiàng)工作的直接影響力越大，所賦予的權(quán)重就越高；
• 考慮同類崗位之間的可比性，相同或近似的指標(biāo)應(yīng)盡可能采用相同權(quán)重；

六、明確指標(biāo)評分規(guī)則

績效考核指標(biāo)一般分為定性指標(biāo)與定量指標(biāo)兩類，不同指標(biāo)的評分規(guī)則與評分方法不同，詳見表2-常見績效指標(biāo)評分方法。

七、績效指標(biāo)設(shè)計(jì)示例

如下指標(biāo)為人力資源部績效指標(biāo)設(shè)計(jì)部門內(nèi)容，讀者可進(jìn)行一定的參考。

作者：漢哲咨詢集團(tuán) 車永奎

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