一、客戶介紹

深圳市某生物科技有限公司（下稱公司）創(chuàng)建于2005年7月，是我國專業(yè)從事個體化細(xì)胞治療技術(shù)臨床轉(zhuǎn)化的國家級高新技術(shù)企業(yè)。公司現(xiàn)有員工超500名，35%以上為技術(shù)人員；目前已發(fā)展成為專注于促進(jìn)細(xì)胞治療技術(shù)臨床轉(zhuǎn)化的領(lǐng)軍企業(yè)，在廣東深圳、江蘇泰州、河北石家莊、江西南昌、貴州貴陽等省市設(shè)立了全資或控股子公司。

公司擁有領(lǐng)域內(nèi)較強的研發(fā)團(tuán)隊，目前已在生物醫(yī)療領(lǐng)域申請了相關(guān)專利85項，其中50項獲得授權(quán)；承擔(dān)包括863項目、火炬計劃項目等國家、省市各級科研項目60余項，在Cell Stem Cell等雜志發(fā)表論文百余篇。2015年12月，國家發(fā)展改革委立項批準(zhǔn)由公司承擔(dān)建設(shè)“個體化細(xì)胞治療技術(shù)國家地方聯(lián)合工程實驗室”，該實驗室是我國首個推動個體化細(xì)胞治療技術(shù)臨床轉(zhuǎn)化的國家級技術(shù)開發(fā)及轉(zhuǎn)化平臺。

公司曾與國內(nèi)外近百家科研及醫(yī)療機構(gòu)開展了細(xì)胞治療技術(shù)臨床研究合作，為2萬多例、10萬多人次難治性疾病患者的細(xì)胞治療提供標(biāo)準(zhǔn)化、可回溯的個體化細(xì)胞制備技術(shù)服務(wù)，包括來自美國、加拿大、英國、日本等70多個國家的患者，良好的細(xì)胞制備質(zhì)量管理體系以及顯著的臨床效果獲得國際同行認(rèn)可。

二、項目需求/主要問題

根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)，以短期內(nèi)IPO上市為目標(biāo)，依托于業(yè)務(wù)布局和公司未來發(fā)展，優(yōu)化組織崗位體系，通過建立一套客觀科學(xué)、清晰有效的組織崗位體系，支撐公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。  

1、組織及崗位設(shè)計方案從自上而下、自下而上、從內(nèi)到外、從外到內(nèi)四方面的維度，提出企業(yè)組織架構(gòu)及崗位的優(yōu)化建議。結(jié)合組織功能分析、分類設(shè)計的原則量身定做適用于當(dāng)下企業(yè)發(fā)展組織架構(gòu)和崗位體系以建立基于戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)特點的組織體系；

2、按照市場化標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)致的組織職能分析、工作分析和工作飽和度測定，是總部及分公司定崗定編的科學(xué)、量化依據(jù)，以對總部及分公司的崗位與人員編制進(jìn)行科學(xué)核定與規(guī)劃；

3、通過實現(xiàn)定員機制，設(shè)定崗位職責(zé)要求，對員工進(jìn)行勝任力評價，建立公司人才評價等級庫，最后通過人員的篩選，再通過績效考核的方式檢驗匹配合理性。建立一套往復(fù)循環(huán)互相支撐的四要素體系以依據(jù)崗位要求與員工能力水平實現(xiàn)人崗匹配；

4、薪酬方案設(shè)計必須要以組織及崗位體系的梳理為前提，將公司各崗位歸類劃分，進(jìn)行崗位價值評估、對崗位勝任能力要求進(jìn)行量化，使得員工的崗位與能力提升與薪酬調(diào)整掛鉤，進(jìn)一步完善崗位建設(shè)，以實現(xiàn)組織崗位體系與薪酬激勵體系的無縫對接。

三、解決方案

1、調(diào)研診斷

項目啟動之初，通過企業(yè)深度訪談、內(nèi)部資料分析、組織功能梳理等工作進(jìn)行全面診斷，發(fā)現(xiàn)問題并提出改進(jìn)的思路。

2、組織優(yōu)化建議

針對IPO上市和平臺化戰(zhàn)略運營，結(jié)合行業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈發(fā)展特征以及北科生物的發(fā)展現(xiàn)狀，對現(xiàn)有組織架構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化升級，使組織能夠在特定發(fā)展時期發(fā)揮最大價值。

3、部門職責(zé)與崗位說明書

下屬單位領(lǐng)導(dǎo)班子考核薪酬設(shè)計中，更加注重對于國家以及當(dāng)?shù)氐膰Y等在國企考核管理方面的政策要求，同時充分借鑒漢哲國資案例庫的案例，對下屬單位進(jìn)行了分類考核的設(shè)計。

4、崗位與編制優(yōu)化

結(jié)合編制優(yōu)化訴求，對公司整體崗位及編制設(shè)置進(jìn)行梳理、優(yōu)化，打造精簡、高效的組織崗位體系，從組織職能、部門工作量、崗位工作量飽和度和崗位分工合理性四個維度對公司現(xiàn)有崗位及編制進(jìn)行優(yōu)化、設(shè)置。

5、中層管理者崗位勝任力

管理者崗位匹配度評估模型由崗位匹配度能力素質(zhì)取向評估、過往3年平均績效、工作經(jīng)驗、學(xué)歷四部分構(gòu)成。

6、實施效果

• 組織職責(zé)更加清晰和規(guī)范，滿足新的業(yè)務(wù)調(diào)整對于組織的新要求，以及更好地支撐未來公司的平臺化運作；
• 對公司整體崗位及編制設(shè)置進(jìn)行了深度梳理、優(yōu)化，打造出了精簡、高效的組織崗位體系，實現(xiàn)了崗位與人員價值的最大化；
• 提供員工學(xué)習(xí)提高的標(biāo)準(zhǔn)，促進(jìn)員工不斷地提高自己的崗位匹配度；
• 達(dá)到對中高層管理干部崗位匹配度的了解，并對今后企業(yè)發(fā)展、團(tuán)隊管理及發(fā)展提供支撐的目的；
• 規(guī)范人才的培養(yǎng)與選拔，促進(jìn)人力資源的合理開發(fā)和利用；
• 為人力資源規(guī)劃、招聘、考核和薪酬管理等工作提供依據(jù)；
• 促進(jìn)對人員進(jìn)行合理、有效配置。

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