股權激勵是現代企業(yè)制度的產物。現代企業(yè)制度的典型特征是所有權和經營權分離，股權激勵在一定程度上緩解了這一矛盾。股權激勵的應用，使公司原所有者與經營者之間的法律關系發(fā)生了變化，實質就是由原雇用關系變?yōu)榱送枪蓶|的關系。 

在未實施股權激勵前，公司股東與經營者之間是單純純的雇用關系。股東通過公司董事會聘用經營者，與其簽訂聘用合同并按約定支付報酬。在這種雇用關系下，雙方當事人角色不一樣，考慮問題的出發(fā)點也不同。股東主要考慮的是其利益最大化，而經營者主要考慮自身利益的最大化，即最大限度地獲取報酬。這種雇用關系通常會導致經營者的短期行為，而將公司的長遠利益放在次要位置。這也是前面所述的委托一一代理矛盾的起因。

經營者在與公司簽訂股權激勵合同，并達到行權要求實施行權后，就真正成了公司的股東。公司與經營者之間不再是雇用與被雇用的關系。經營者具備了一定的所有者角色，擁有了一定的剩余索取權并承擔相應風險。股權激勵實際上就是局部地進行資源重新配置，將公司原有股東的資源和公司的資源向經營者進行合理的配置，以使經營者在得到合理配置的資源后關注公司長遠利益，為公司和股東創(chuàng)造出更大的價值。 

一、股權激勵合同的內容及性質 

公司對管理層進行股權激勵的實施載體是與管理層簽訂的股權激勵合同。通過股權激勵合同，公司與管理層確定各自的權利義務，使制定的股權激勵計劃的內容得以落實。股權激勵合同是管理層享受股權激勵的法律依據，是對其未來獲得公司股權的權利的肯定。一般來說，股權激勵合同應當包括以下內容：

合同主體：股權激勵合同的一方是公司，另一方是公司的管理層或員工，即股權激勵指向的對象。

合同標的：股權激勵合同所指向的標的是公司的股權，合同的履行結果就是激勵對象獲得公司讓渡出來的公司股權。

激勵對象獲得權益的數量和價格：激勵對象獲得權益的數量不易過多，數量過多對上市公司的股本影響過大，使得股東權益被攤薄較多，不易獲得股東的認可；但過少則難以起到激勵作用，推行股權激勵計劃的目的不能實現。激勵勵對象獲授權益的價格指股票期權的行權價格或限制性股票的授予價格。

激勵對象獲得權益的條件：股權激勵計劃通常附帶條件，尤其是限制性股票。 

激勵對象行使權利的程序和期限：激勵對象行使權利需要履行一定的程序，而期限也涉及諸多期限。 

特殊情況下雙方的權利義務：除了前五點之外，股權激勵合同中還應當包括特殊情況下股權激勵計劃的執(zhí)行以及公司和激勵對象雙方的權利義務。

股權激勵是公司對管理層和員工的一種長期激勵，是對傳統薪酬制度的補充和延伸。勞動合同是雇主與雇員之間簽訂的規(guī)定雙方權利和義務的法律文件。在合同中，主要規(guī)定了有關勞動時間、聘用期限、工資待遇、工作條件、勞動處罰等條款，雙方的關系是公司與員工的雇用與被雇雇用的法律關系。股權激勵合同簽訂后，管理層達到了合同規(guī)定的一定條件，將獲得公司股份成為公司股東，但實質上并沒有改變勞動合同的性質。因為股權激勵的目的是激勵，股權激勵合同只是用另外一種方式進一步加強了雇用關系。從這個角度來說，股權激勵合同仍是勞動合同的一部分或是勞動合同的補充。

二、我國股權激勵的根本大法 

完善的法律制定是實施股權激勵的基礎，我國股權激勵的快速發(fā)展也是伴隨著相關政策法律的逐步完善而進行的，目前我國上市公司股權激勵的兩大根本法是《公司法》《證券法》: 

1．《公司法》 

1993年發(fā)布的《公司法》，將我國現代企業(yè)制度正式以法律的形式確定下來，二元制的法人治理結構也得以確立，股權激勵自此有了生根發(fā)芽的土壤。從這個意義來說，《公司法》是我國企業(yè)股權激勵機制得以產生和延續(xù)的根本法。

2．《證券法》 

由于股權激勵的標的是公司的股權，股權激勵在實施過程中必然要涉及實施前股份的發(fā)行和實施后股份的交易，此外還會涉及實施過程中的信息披露、防范內幕交易和操縱市場等風險，這些問題都需要《證券法》來規(guī)范和調整。因此，《證券法》同樣也是規(guī)范公司股權激勵行為的根本大法。

1993年《公司法》、1998年《證券法》制定的時間較早，尤其《公司法》制定于我國從計劃經濟濟向市場經濟的轉軌時期，不可避免地會被打上計劃經濟的烙印，存在很多不足之處。直至2005年《公司法》《證券法》修訂后，才算是為股權激勵徹底掃清了法律障礙，上市市公司實施股權激勵才有了明確的法律依據。

當然，股權激勵還涉及上市公司和激勵對象之間的權利義務關系以及雙方要簽訂的股權激勵合同等行為，涉及對股權激勵如何進行會計處理激勵對象獲得的收益如何繳納個人所得稅等問題，因此，合同法、勞動法、會計法、稅法也是股權激勵很重要的法律依據。

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