（一）客戶簡介

某檢測中心是國家質(zhì)檢總局下屬的二級事業(yè)單位，既是國家級科研院所，長期承擔政府執(zhí)法技術(shù)支撐和檢測結(jié)果確證、仲裁工作；同時也是面向市場的第三方檢測機構(gòu)，擁有多家檢測公司及海外實驗室，年檢測額逐年增長。

（二）主要問題

1、組織崗位方面

• 中心業(yè)務(wù)的快速發(fā)展使得部門和崗位增設(shè)以及調(diào)整頻繁；
• 中心各部門缺乏科學規(guī)范全面的崗位職責梳理；
• 業(yè)務(wù)序列成為檢測部門以及其他部門的一個訴求，希望除職務(wù)通道外能夠疏通專業(yè)通道。

2、薪酬績效方面

• 客戶單位目前實行的是職務(wù)工資制，薪酬隨著職務(wù)等級，但缺乏明確和合理的增長機制，或者有機制未能很好的落實；
• 固定工資部分，在部長級以下的基礎(chǔ)崗位薪酬水平較低，缺乏一定競爭力；
• 績效工資年底一次性發(fā)放，缺乏相對公允的績效評價標準，績效考核機制不健全；
• 業(yè)務(wù)序列的正常發(fā)展，同時實現(xiàn)與薪酬回報、成長的關(guān)聯(lián)；
• 市場業(yè)務(wù)類人員薪酬業(yè)績的直接關(guān)聯(lián)性較弱，比如業(yè)績提升或業(yè)績獎勵等；
• 檢測室員工如何激勵，如何衡量員工的工作量，實現(xiàn)多勞多得成為制約業(yè)務(wù)發(fā)展的瓶頸。

（三）解決方案

1、組織崗位方面

• 針對各中心和各部門的組織崗位管理由人力資源部制定統(tǒng)一的組織崗位管理手冊，制定相應(yīng)的管理規(guī)則，同時明確各部門以及崗位職責；
• 導入組織崗位職責梳理工具方法，并將該機制轉(zhuǎn)移給人力資源同事，以便適應(yīng)未來的變動與調(diào)整；
• 提出崗位序列劃分建議方案，幫助疏通員工的職業(yè)生涯發(fā)展通道。

2、薪酬績效方面

• 建立基于崗位價值、工作績效、個人能力以及一定程度上參照市場水平的薪酬分配機制；
• 績效考核與薪酬獎勵緊密銜接，實現(xiàn)對薪酬激勵的統(tǒng)一管理；
• 進行薪酬激勵的分層分類設(shè)計，充分考慮不同序列人員的薪酬激勵特點與訴求；
• 建立薪酬激勵的規(guī)范化的管理制度、正常調(diào)整機制，明確薪酬增長的方式與規(guī)則，同時輔導人力資源進行宣貫。